개인 반대 노조 동의…취업규칙 불리한 변경은

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경영정보 ㅣ 인사노무 개인 반대 노조 동의…취업규칙 불리한 변경은 임금피크제 도입…노조 동의해도 근로자 동의하지 않으면 적용 안돼

기사입력2020-01-14 09:26

이동철 객원 기자 (leeseyha@inochong.org) ㅣ다른기사보기

노동OK 이동철 상담실장

[노조 동의한 취업규칙 불이익변경㊤]“회사에서 임금피크제를 시행하려 합니다. 저는 동의할 수 없습니다. 그런데 노동조합이 동의했습니다. 이 경우 저도 어쩔 수 없이 임금피크제의 적용을 받게 되나요?”

임금피크제는 정년 이전부터 일정 비율로 임금을 감액해, 사용자의 인건비 부담을 줄이는 대신 정년을 연장(보장)해 근로자의 고용안정을 도모하는 제도다. 그러나 사오정(사십오세 정년)·오륙도(56세까지 직장에 다니면 도둑놈)라는 신조어에도 알 수 있듯이, 기업의 상시적인 구조조정으로 인해 정년연장(보장) 대신 임금만 깎는 제도란 비판이 나온다.

임금은 가장 핵심적인 근로조건 중 하나다. 단체협약이나 근로계약을 변경하지 않고, 정년연장(보장)을 이유로 근로자의 임금을 감액하는 것은 ‘취업규칙의 불이익 변경’에 해당한다. 따라서 기존 취업규칙에 없던 임금피크제를 도입하기 위해서는 취업규칙을 변경해야 한다.

근로기준법 제94조는 “사용자는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 사업장 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다”고 규정했다.

이 때문에 근로자 과반수 이상으로 조직된 노동조합이 있는 회사에서는 노조의 동의를 받아 임금피크제를 시행할 수 있다. 노조가 없는 회사의 경우에는 근로자 과반수 이상의 동의를 받아 취업규칙을 변경(임금피크제 신설)해 임금피크제를 시행하면 된다. 이 때 취업규칙 변경에 동의하지 않은 개별근로자에게 불리하게 변경된 취업규칙(임금피크제)이 적용되는지 문제가 될 수 있다.

임금피크제를 도입하는 것에 대해 노조의 동의를 받았거나, 노조가 없어 근로자 과반수 이상의 동의를 받아 취업규칙을 변경했다. 이 때 취업규칙 변경에 동의하지 않은 개별근로자에게 불리하게 변경된 취업규칙(임금피크제)이 적용되는지 문제가 될 수 있다.<이미지=이미지투데이>

대법원 제2부(재판장 김상환 대법관)는 “근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도, 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다”고 판결했다(대법 2019.11.14. 선고, 2018다200709).

이번 판결은 “근로자집단의 동의를 받으면 개인적으로 반대하더라도 취업규칙 변경의 효력이 발생한다(대법 2008.2.29. 선고, 2007다85997)”는 기존 대법원의 입장과 분명히 다르다. 고용노동부 역시 기존 대법원 판례에 따라 “취업규칙이 불이익 하게 변경되더라도 정당하게 동의를 받았다면, 개별근로자의 동의여부에 관계없이 그 효력이 있다(근로기준과 01254-19016)”는 입장이다.

◇사건의 경위=원고인 근로자 A는 피고인 사용자 B사와 2014년 3월경 연봉을 약 7000만원(월 기본급 590만원)으로 정해 근로계약을 체결했다.

B사는 2014년 6월25일 근로자 과반수가 가입된 노조의 동의를 받아 취업규칙을 변경(임금피크제 시행세칙 제정)해 공고했다. A는 B사의 임금피크제 취업규칙 변경에 반대의사를 표시했고, 취업규칙 변경 전후 A의 업무내용은 바뀌지 않았다.

B사 임금피크제 시행세칙에 따르면, 정년시점이 2년 미만인 근로자에게는 임금피크제 기준연봉의 60%, 정년 1년 미만이면 임금피크제 기준연봉의 40%를 지급한다. 임금피크제 시행세칙에 따라 정년 2년 미만인 A의 월 기본급은 590만원에서 350만원으로 감액됐다(2014년 10월1일~2015년 6월30일). 또 1년 미만 기간(2015년 7월1일~2016년 6월30일)에는 월 기본급이 약 240만원으로 줄었다.